por Invertir en formación siempre implica una apuesta en términos de tiempo, dinero, ilusión y expectativas. Pero cuando la formación en soft skills no se diseña y ejecuta con el cuidado que merece, esa apuesta se convierte en una pérdida segura.
¿Cuántas horas invertidas que no cambian comportamientos, contenidos que se olvidan al día siguiente y equipos que vuelven a su rutina sin aplicar nada nuevo?. Y no es por falta de buena intención. Casi siempre, el problema está en cómo se concibe y se lleva a cabo la experiencia formativa.
Trabajar las soft skills es sumamente complejo si se quiere conseguir resultados duraderos que transformen visiones y comportamientos. La realidad es que son muchas las ocasiones, más de las deseadas, en las que no se consiguen los resultados deseados con los entrenamientos en soft skills. Y esto es porque cometemos errores tanto en el diseño, como en la impartición y el seguimiento de este tipo de formaciones.
En este post voy a compartir cinco de los más habituales errores con los que me he cruzado, para reflexionar sobre cómo evitarlos y conseguir que la formación deje una huella real y valiosa.
Primer error: Convertimos la formación en teoría bonita
A veces llenamos las sesiones de modelos, conceptos y “buenas prácticas”, pero olvidamos que las habilidades blandas se desarrollan desde la experiencia. Si las personas no practican, si no viven el cambio, no lo incorporan a su set de hábitos y comportamientos.
Una sesión efectiva no es la que “enseña” comunicación o liderazgo, sino la que hace sentir qué pasa cuando se comunica mal o se lidera sin escucha. El famoso “learning by doing” es más importante que nunca cuando hablamos de soft skills. Por eso dinámicas como los role plays, los juegos y otro tipo de actividades que involucran al asistente, han de formar parte del diseño de los entrenamientos.
Segundo error: Estamos lejos de la realidad del participante
Cuando los ejemplos, dinámicas y casos no conectan con el día a día de los alumnos participantes, la formación se percibe como un ejercicio teórico o ajeno que lo que hace, fundamentalmente, es quitar tiempo “de trabajo”. Aparecen ahí expresiones como “si, si, la teoría está muy bien pero luego la práctica…”.
El impacto aparece solo cuando el contenido habla el idioma de la empresa, de sus retos, de sus clientes, de su cultura, de su día a día. Cuanto más se parezca el aula al entorno real, mayor será la transferencia.
En este sentido y en la actualidad, es necesario prestar especial atención al diseño e impartición de formación online en soft skills. Si la clave es practicar y no aportar simplemente conceptos, la formación no presencial lo dificulta. L entrenamiento presencial en soft skills permite usar todas las habilidades y simular situaciones de forma “muy real” lo que facilita la interiorización del aprendizaje.
Esto no quiere decir que no se pueda entrenar online. Claro que sí. Pero lo cierto es que conseguir el impacto deseado de transformación e integración de hábitos es mucho más difícil por esta vía y el grado de motivación del participante hacia la formación es también menor.
Tercer error: Creemos que la formación termina al salir del aula
El verdadero aprendizaje comienza justo cuando acaba la sesión de formación.
Sin seguimiento, sin acompañamiento ni refuerzo, lo aprendido se perderá en pocos días. Y eso en los casos de los alumnos “más avanzados”.
Incorporar planes de acción con su adecuado seguimiento, sesiones de refuerzo o pequeñas píldoras de recordatorio posteriores no debería ser un “extra”, sino una parte fundamental del proceso.
Incorporar hábitos y comportamientos se basa en memoria muscular y esta solo actúa con repetición y seguimiento en el tiempo.
Cuarto error: Queremos abarcar demasiado y nos quedamos en la superficie
Muchos programas intentan cubrir todas las habilidades posibles en poco tiempo, lo que provoca que el paso por cada una de ellas es muy superficial. Esto puede estar bien en una primera aproximación a las soft skills, para organizaciones o alumnos que comienzan en este campo.
Sin embargo, formar no es acumular contenidos, es provocar reflexión y cambio. Menos temas con más profundidad. Esa es la clave. Cada módulo debería estar diseñado con los contenidos justos, en función del tiempo disponible, para mejorar el desempeño real del equipo.
Relacionado con esto, es importantísimo fijar las expectativas de lo que se pretende conseguir en función del tiempo de formación que se desea invertir. Son muchas las ocasiones en las que algún responsable de formación corporativa me ha pedido: “quiero transformar la mentalidad comercial de mi equipo, que vean las cosas de otra manera, que se acostumbren a sistematizar y que obtengan un incremento real de resultados. Es momento de instalar la cultura comercial de la compañía”. Ante eso, yo he preguntado: “cuánto tiempo de entrenamiento has previsto para ello?”. La respuesta ha sido: “Tenemos dos horas, aprovechando el kick off que tenemos con ellos en la primera quincena de octubre”.
Dos horas no es suficiente para revisar cultura, sentar bases, cambiar creencias e instalar hábitos y sistemáticas. En dos horas solo pasamos superficialmente por los conceptos y habilidades. Tiene su utilidad, claro que sí, pero no permite conseguir esos objetivos. Para eso hace falta tiempo y continuidad.
Es necesario alinear expectativas y diseño de la formación. Para cada resultado buscado, un diseño concreto.
Quinto error: Olvidamos durante la formación la parte más emocional
Las soft skills tienen que ver con el autoconocimiento y la reflexión. Tiene que ver con las creencias, con los miedos, con los deseos. Si una formación solo ofrece técnicas, pero no toca emociones, quedará incompleta. Un ejemplo claro: el problema fundamental a la hora de hablar en público no es saber que un guión tiene que tener una apertura, un cuerpo y un cierre. El problema fundamental es el miedo escénico y eso no es técnico, es emocional.
Los espacios de introspección, feedback o conciencia personal durante una formación no son “momentos blandos” o, simplemente, momentos lúdicos de la sesión de entrenamiento. Son realmente el núcleo duro del desarrollo de las soft skills. Cuando las personas entienden sus propias reacciones, la técnica cobra sentido y se convierte en hábito.
Diseñar formación en soft skills no es tan fácil como pensar en unos contenidos y en unas metodologías. Es un gran reto que implica una responsabilidad compartida entre el formador, que debe saber transformar conocimiento en experiencia y el responsable de formación, que ha de asegurar que el diseño, el contexto y el propósito estén bien alineados con la realidad de su organización. Solo cuando ambos trabajan en sintonía, la formación deja de ser un evento y se convierte en un verdadero proceso de cambio.
